Decizia Nr.760 din 17.12.2014

referitoare la obiecţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. I pct. 3 cu referire la art. 92 alin. (3) şi (4), art. I pct. 4 cu referire la art. 145 alin. (2) şi art. I pct. 5 cu referire la art. 145 alin. (4) din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
ACT EMIS DE: Curtea Constitutionala
ACT PUBLICAT ÎN MONITORUL OFICIAL NR. 91 din 03 februarie 2015

Augustin Zegrean	- preşedinte
Valer Dorneanu	- judecător
Toni Greblă	- judecător
Petre Lăzăroiu	- judecător
Mircea Ştefan Minea	- judecător
Daniel Marius Morar	- judecător
Mona-Maria Pivniceru	- judecător
Puskás Valentin Zoltán	- judecător
Tudorel Toader	- judecător
Ioana Marilena Chiorean	- magistrat-asistent

1. Pe rol se află soluţionarea obiecţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor unor prevederi din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, formulată de un număr de 76 deputaţi aparţinând grupurilor parlamentare ale Partidului Naţional Liberal şi Partidului Democrat Liberal, în temeiul art. 146 lit. a) teza întâi din Constituţie şi al art. 15 alin. (1) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, şi care constituie obiectul Dosarului nr. 1.281A/2014.2. Cu Adresa nr. 2/5.681 din 9 decembrie 2014, Secretarul general al Camerei Deputaţilor a trimis Curţii Constituţionale sesizarea referitoare la neconstituţionalitatea unor prevederi ale Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, sesizare înregistrată la Curtea Constituţională cu nr. 5.793 din 9 decembrie 2014. La sesizare a fost anexată Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, adoptată de Camera Deputaţilor în şedinţa din 3 decembrie 2014.3. Obiecţia de neconstituţionalitate şi a fost semnată de către următorii deputaţi aparţinând grupurilor parlamentare ale Partidului Naţional Liberal şi Partidului Democrat Liberal: Horia Cristian, Octavian Marius Popa, Victor-Paul Dobre, Nechita-Adrian Oros, Florin-Alexandru Alexe, Nechita-Stelian Dolha, Mihăiţă Calimente, Anton Doboş, Dan-Coriolan Simedru, Vasile Horga, Gabriel Andronache, Florica Cherecheş, Radu Zlati, Gheorghe Costin, Ioan Tămâian, Viorica Marcu, Daniel Andrei Gheorghe, Iulian-Radu Surugiu, Gigel-Sorinel Ştirbu, Mircea-Vasile Cazan, Gheorghe Dragomir, Ioan Cupşa, Costel Şoptică, Cristina-Ancuţa Pocora, Mircea Dolha, Eleonora-Carmen Hărău, Costel Alexe, Erland Cocei, Dumitru Pardău, Marin Almăjanu, Vasile Varga, Mihai Aurel Donţu, Daniel Iane, Raluca Surdu, Ioan-Cristian Chirteş, Traian Dobrinescu, Nini Săpunaru, Raluca-Cristina Ispir, Vasile Berci, Grigore Crăciunescu, Răzvan Horia Mironescu, Victor-Gheorghe Manea, Lucia-Ana Varga, Theodor-Cătălin Nicolescu, Gheorghe-Eugen Nicolăescu, şi respectiv Maria-Andreea Paul, Tinel Gheorghe, Roberta Alma Anastase, Dănuţ Culeţu, Iulian Vladu, Cristian-Constantin Roman, Vasile Gudu, Liviu Laza-Matiuţa, Constantin Dascălu, Mircea-Nicu Toader, Ionaş-Florin Urcan, Niculina Mocioi, Alexandru Nazare, Costică Canacheu, Ioan Oltean, Mircea Man, Diana Adriana Tuşa, Vasile Iliuţă, George Ionescu, Cornel-Mircea Sămărtinean, Sanda-Maria Ardeleanu, Ion Bălan, Raluca Turcan, Dan-Cristian Popescu, Claudia Boghicevici, Gheorghe Ialomiţianu, Mircea Lubanovici, Valeria-Diana Schelean, Lucian Militaru, Alin-Augustin-Florin Popoviciu şi Ion Şcheau.4. În motivarea obiecţiei de neconstituţionalitate autorii acesteia susţin că, prin completarea adusă dispoziţiilor art. 92 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, legea criticată încalcă prevederile art. 148 alin. (2) şi următoarele din Constituţie, prin netranspunerea corectă a Directivei 2008/104/CE. Astfel, deşi din Expunerea de motive reiese că motivul care a stat la baza completării art. 92 din Codul muncii este asigurarea convergenţei sociale şi economice din cadrul Uniunii Europene, dispoziţiile criticate - prin utilizarea noţiunii de „salariu“ în loc de „remuneraţie“ sau „venit“ - nu ţin cont de specificul activităţii societăţilor de muncă temporară care pun la dispoziţie personal nu doar în România, ci şi în afara României, prin detaşare. În consecinţă, se creează toate premisele distrugerii a peste 100.000 de locuri de muncă, a aproximativ 300 de societăţi de muncă temporară şi, în ultimă instanţă, a unui sector de activitate.5. În acest sens arată că Directiva 2008/104/CE stabileşte la art. 5 alin. (1) principiul egalităţii de tratament, iar la art. 2 alin. (1) lit. f) sunt definite condiţiile de bază de muncă şi de angajare, fiind folosit termenul de „remuneraţie“. Conform principiului egalităţii de tratament prevăzute de Directiva 2008/104/CE, pe durata misiunii temporare la un utilizator, salariatul temporar trebuie să beneficieze de aceeaşi remuneraţie ca şi cum ar fi recrutat direct de către întreprinderea utilizatoare. Deşi legislaţia europeană obligă la aceeaşi remuneraţie, legea criticată prevede completarea art. 92 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii cu alin. (3) care dispune ca „salariul“ primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune să nu fie inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Or, distincţia devine esenţială în cazul salariaţilor temporari care îşi desfăşoară activitatea în afara României, deoarece în noţiunea de remuneraţie prevăzută şi de Directiva 2008/104/CE este cuprins atât salariul de bază, cât şi alte elemente ale drepturilor de natură salarială, cum ar fi: indemnizaţii, prime şi altele. În acest sens invocă Hotărârea Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 7 noiembrie 2013, pronunţată în Cauza C-522/12, prin care s-a reţinut că art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva 96/71 nu se opune integrării în salariul minim a unor elemente de remuneraţie care nu modifică raportul dintre prestaţia lucrătorului, pe de o parte, şi contraprestaţia pe care acesta o primeşte cu titlu de remuneraţie pentru prestaţia respectivă, pe de altă parte. În acelaşi sens menţionează Decizia din 13 noiembrie 2014 a Curţii de Casaţie din Franţa, pronunţată în cauzele 13-19.095, 13-19.096, 13-19.097, 13-19.098, 13-19.099, care vine să confirme că, în aprecierea atingerii cuantumului salariului minim din statul de detaşare, alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare.6. Legislaţia europeană relevantă, şi anume Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, prevede la art. 3 alin. (7) paragraful 2 faptul că alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare şi masă. Conform acestei prevederi, sumele acordate pentru aceste tipuri de cheltuieli, inclusiv cele care privesc alte facilităţi, se adaugă la salariul minim, constituind totalitatea drepturilor de natură salarială de care beneficiază salariatul temporar. Aceste sume care sunt acordate cu titlu de rambursare efectivă a cheltuielilor de cazare, transport şi masă (adică pe bază de documente justificative) nu se consideră drepturi de natură salarială.7. Autorii obiecţiei invocă şi jurisprudenţa Curţii de Apel Galaţi, care prin Decizia civila nr. 1.899 din 15 octombrie 2012 s-a pronunţat în sensul că, potrivit art. 7 alin. (2) din aceeaşi directivă, rezultă că alocaţiile detaşării sunt considerate parte a salariului minim, cu excepţia cheltuielilor de transport, cazare şi masă. Aceasta înseamnă că diurna, dar şi salariul fac parte din noţiunea de salariu minim, iar reclamantul nu poate pretinde decât o eventuală diferenţă între salariul minim pe economia naţională a Italiei şi ceea ce a primit cu titlu de diurnă şi salariu.8. Prin obligarea agenţilor de muncă temporară care detaşează personal în alte state membre ale Uniunii Europene la plata unui salariu, şi nu a unei remuneraţii la nivelul salariului unui angajat din întreprinderea utilizatoare, se distruge un întreg sector de activitate. Practic, România va fi prima ţară din Uniunea Europeană care nu va mai detaşa personal în spaţiul intracomunitar, deoarece agenţiile de muncă temporară sunt obligate de legislaţia europeană, dar şi de legislaţia muncii de pe teritoriul ţărilor în care detaşează salariaţii români, să asigure o remuneraţie cel puţin egală cu cea a unui cetăţean rezident din ţara respectivă, în această remuneraţie fiind cuprins salariul de bază şi o indemnizaţie/alocaţie de detaşare care completează venitul de natură salarială până la nivelul din întreprinderea utilizatoare. Pe lângă remuneraţia pentru munca prestată (salariu şi alocaţie de detaşare), salariatul temporar are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Legea criticată lasă loc interpretării conform căreia agenţiile ar fi obligate să plătească salariul la nivelul din întreprinderea utilizatoare din afara ţării la care se adaugă cotizaţiile şi impozitele aferente şi suplimentar indemnizaţia de detaşare. Aceasta conduce la un cost de peste 2.000 euro/salariat, în schimb costul unui salariat rezident este mult mai mic, în jur de 1.700 euro/salariat. Legea criticată nu este în conformitate cu Directiva 2008/104/CE şi nu respectă spiritul acesteia, iar agenţiile de muncă temporară vor fi nevoite să se închidă din cauza lipsei de competitivitate şi astfel vor dispărea 100.000 de locuri de muncă.9. Pe de altă parte, această măsură nedreaptă nu doar că nu va creşte încasările la bugetul de stat, aşa cum se spera, ci va avea un efect de bumerang prin faptul ca va creşte numărul şomerilor şi va conduce la creşterea numărului persoanelor asistate social, reprezentate şi de membrii de familie ai celor detaşaţi, care astfel îşi vor pierde unica sursă de venit. Autorii obiecţiei mai precizează că, în prezent, din datele statistice de la Casa Naţională de Pensii Publice, instituţia care eliberează formularul A1 de detaşare intracomunitară, reiese că sunt detaşate aproximativ 100.000 de persoane. Pentru fiecare salariat detaşat lunar, agenţiile de muncă temporară contribuie la bugetul de stat cu aproximativ 110 euro. Rezultă că, lunar, la bugetul de stat sunt vărsate circa 11 milioane euro, ceea ce înseamnă aproximativ 132 milioane euro anual. În medie, venitul net lunar al unui salariat detaşat este de aproximativ 1.500 euro, din care aproximativ 75% este trimis familiei pentru susţinerea acesteia. Tot dintr-un calcul simplu reiese că lunar intră în România direct în consum aproximativ 100 milioane euro, ceea ce înseamnă peste un miliard de euro anual. Această sumă semnificativă de bani contribuie din plin la echilibrarea balanţei comerciale a României.10. Analizând situaţia altor state, precum Polonia, ţara cu cei mai mulţi salariaţi detaşaţi dintre ţările din estul Europei, se constată faptul că, pentru a creşte veniturile bugetului de stat al Poloniei, s-a impus o suprataxare a agenţiilor de muncă temporară, obligându-le să plătească contribuţii sociale şi de sănătate la nivelul salariului mediu pe economie, şi nu la nivelul salariului minim. Mai arată că Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, aplicabilă, conform art. 4 lit. c), inclusiv în cazul desfăşurării muncii temporare, prevede la art. 9 că „Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare, precum cele de transport, cazare şi masă.“ Se creează astfel o discriminare între salariaţii români detaşaţi prin punerea la dispoziţie în cadrul unei societăţi din afara României şi salariaţii străini detaşaţi în România, deoarece legislaţia domestică le recunoaşte doar acestora din urmă indemnizaţiile de detaşare, ca parte a cuantumului veniturilor salariale.11. Dispoziţiile art. 145 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (Codul muncii), în forma modificată prin art. I pct. 4 din legea criticată, contravin dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 44 alin. (1) din Constituţie, deoarece au eliminat condiţia proporţionalităţii concediului de odihnă acordat cu perioada de activitate efectivă. Or, concediul de odihnă presupune două componente: repausul fizic al muncitorului şi remuneraţia aferentă zilelor de concediu de odihnă. Această remuneraţie este rezultată din plus-valoarea generată de angajat în decursul perioadei de muncă şi în mod corespunzător este proporţională cu activitatea prestată şi cu valoarea muncii prestate. În urma acestei modificări, remuneraţia aferentă zilelor de concediu de odihnă nu se mai acordă în concordanţă cu munca prestată şi, indiferent de perioada de muncă prestată în anul calendaristic, angajaţii ar avea drept la concediu de odihnă întreg, cu plata întreagă a zilelor de concediu. Or, este evident că, pe perioada menţionată, angajatorul suferă o pierdere patrimonială, întrucât plăteşte drepturi salariale chiar dacă angajatul său nu prestează efectiv munca la care s-a angajat prin semnarea contractului individual de muncă. Astfel, în această situaţie, cauza contraprestaţiei din partea angajatorului lipseşte, acesta suferind practic o diminuare a activului său patrimonial. În acest sens invocă Decizia Curţii Constituţionale nr. 874 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010. În lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de această situaţie concretă şi obiectivă. Este afectat astfel dreptul de proprietate al angajatorului, ceea ce contravine art. 44 din Constituţie.12. Totodată, autorii obiecţiei consideră că sunt încălcate şi prevederile art. 16 alin (1) din Constituţie, deoarece textul criticat creează o situaţie discriminatorie între angajaţii care se află într-o situaţie egală din punctul de vedere al dreptului la concediu de odihnă, şi anume la activitate prestată egală, concediu de odihnă egal. Or, prin textul de lege se creează un tratament diferit, în sensul că, indiferent de perioada de muncă prestată în anul calendaristic anterior, angajaţii ar avea drept egal de concediu de odihnă. Invocă în acest sens jurisprudenţa Curţii Constituţionale în materia egalităţii în drepturi, şi anume Decizia nr. 49 din 10 martie 1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 161 din 23 aprilie 1998.13. Prevederile art. 145 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 în forma modificată prin dispoziţiile criticate contravin prevederilor art. 16 alin. (1) şi art. 44 alin. (1) din Constituţie, deoarece, în perioada de incapacitate temporară sau de concediu de maternitate, angajatul nu prestează activitate productivă şi, ca atare, nu poate beneficia de drepturi salariale rezultate direct din această perioadă. În această situaţie, angajatorul suferă o pierdere patrimonială, întrucât continuă să plătească drepturi salariale chiar dacă angajatul său nu prestează efectiv munca la care s-a angajat prin semnarea contractului individual de muncă. Astfel, în situaţia de faţă, cauza contraprestaţiei din partea angajatorului lipseşte, acesta suferind practic o diminuare a activului său patrimonial. În plus, angajatul, pe perioada incapacităţii temporare de muncă, deja a fost remunerat pentru primele 5 zile de către angajator direct, iar pentru următoarele zile, indirect, prin contribuţia de 0,8% din fondul de salarii, care are destinaţia concedii medicale. Totodată, se creează o situaţie discriminatorie între angajaţi din punctul de vedere al dreptului la concediu de odihnă, în sensul că angajaţii care s-au aflat în incapacitate temporară de muncă, şi deci nu au prestat munca în perioada respectivă, vor beneficia de acelaşi număr de zile de concediu de odihnă ca şi angajaţii care au muncit întreaga perioadă a anului calendaristic.14. În final, autorii obiecţiei solicită Curţii Constituţionale să constate că „prevederile alineatelor (3) şi (4) ale art. 92, dar şi prevederile alin. (2) şi (4) ale art. 145 din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (PL-x nr. 189/2014)“ sunt neconstituţionale.15. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, sesizarea a fost transmisă preşedinţilor celor două Camere ale Parlamentului şi Guvernului, pentru a-şi formula punctele de vedere asupra obiecţiei de neconstituţionalitate.16. Preşedintele Camerei Deputaţilor a transmis Curţii Constituţionale punctul său de vedere prin Adresa cu nr. 2/5.785 din 15 decembrie 2014, prin care apreciază, în esenţă, că sesizarea de neconstituţionalitate asupra Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, adoptată de Camera Deputaţilor la data de 3 decembrie 2014, este nefondată.17. Guvernul a transmis Curţii Constituţionale punctul său de vedere, prin Adresa nr. 5/6.691/2014 din 15 decembrie 2014, prin care apreciază că obiecţia de neconstituţionalitate este neîntemeiată. Astfel, arată că textele criticate sunt în deplină concordanţă cu Directiva 2008/104/CE şi că, potrivit art. 10 din Codul muncii, remuneraţia este denumită salariu. Mai mult, apreciază că art. 148 alin. (2) din Constituţie nu este incident în cauză, deoarece aplicarea cu prioritate a dreptului Uniunii Europene se face de către instanţele judecătoreşti. Invocă în acest sens Decizia Curţii Constituţionale nr. 668 din 18 mai 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 487 din 8 iulie 2011, şi arată că nu poate fi reţinută încălcarea unui drept fundamental şi că nu se justifică folosirea dispoziţiilor Directivei menţionate, în cadrul controlului de constituţionalitate, ca normă interpusă, în temeiul art. 148 alin. (2) şi (4) din Constituţie. În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. I pct. 4 şi 5 din legea criticată, consideră, pe de-o parte, că dispoziţiile art. 16 alin. (1) din Constituţie nu sunt incidente în cauză, iar, pe de altă parte, că art. 44 alin. (1) din Constituţie nu este încălcat, deoarece, potrivit jurisprudenţei Curţii Constituţionale, dreptul la concediu de odihnă plătit este o componentă a protecţiei sociale a muncii.18. Preşedintele Senatului nu a comunicat punctul său de vedere asupra obiecţiei de neconstituţionalitate.CURTEA,examinând obiecţia de neconstituţionalitate, punctele de vedere ale preşedintelui Camerei Deputaţilor şi Guvernului, raportul întocmit de judecătorul-raportor, dispoziţiile de lege criticate, raportate la prevederile Constituţiei, precum şi Legea nr. 47/1992, reţine următoarele:19. Curtea Constituţională a fost legal sesizată şi este competentă, potrivit dispoziţiilor art. 146 lit. a) teza întâi din Constituţie şi celor ale art. 1, art. 10, art. 15, art. 16 şi art. 18 din Legea nr. 47/1992, să soluţioneze obiecţia de neconstituţionalitate.20. Obiectul controlului de constituţionalitate, astfel cum rezultă din motivarea obiecţiei de neconstituţionalitate, îl constituie dispoziţiile art. I pct. 3, 4 şi 5 din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu referire la art. 92 alin. (3) şi (4) şi art. 145 alin. (2) şi (4). Legea a fost adoptată de Camera Deputaţilor, în calitate de Cameră decizională, la data de 3 decembrie 2014. Dispoziţiile criticate completează art. 92 cu alin. (3) şi (4) şi modifică art. 145 alin. (2) şi îl completează cu alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, după cum urmează: Articolul ILegea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează: [...] 3. La articolul 92, după alineatul (2) se introduc două noi alineate, alineatele (3) şi (4), cu următorul cuprins:(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului 4. La articolul 145, alineatul (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. 5. La articolul 145, după alineatul (3) se introduc trei noi alineate, alineatele (4)-(6), cu următorul cuprins:(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.[...] 21. În motivarea obiecţiei de neconstituţionalitate se invocă următoarele critici de neconstituţionalitate: art. I pct. 3 prin care se completează art. 92 cu alin. (3) şi (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii contravine dispoziţiilor art. 148 alin. (2) şi următoarele din Constituţie, privind principiul aplicării prioritare a actelor obligatorii ale Uniunii Europene, autorii obiecţiei vizând în special art. 148 alin. (4) referitor la garantarea ducerii la îndeplinire a obligaţiilor rezultate din actul aderării şi din prevederile alin. (2); art. I pct. 4 şi 5 prin care se modifică art. 145 alin. (2) şi se completează art. 145 cu alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii contravin prevederilor constituţionale ale art. 16 alin. (1) privind egalitatea în faţa legii şi art. 44 alin. (1) privind garantarea dreptului de proprietate.22. Curtea constată că obiecţia de neconstituţionalitate formulată îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 146 lit. a) teza întâi din Constituţie atât sub aspectul obiectului său, fiind vorba de o lege adoptată şi nepromulgată încă, cât şi sub aspectul titularilor dreptului de sesizare, aceasta fiind semnată de un număr de 76 de deputaţi.23. Analizând prima critică de neconstituţionalitate, Curtea reţine că Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în forma sa iniţială, în vigoare de la 1 martie 2003, reglementa la cap. VII (art. 87-100) din titlul II („Contractul individual de muncă“) munca prin agent de muncă temporară, ca fiind munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Art. 95 alin. (2) prevedea că „Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.“ Prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii [în urma căreia a fost republicată Legea nr. 53/2003 - Codul muncii în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011 (Codul muncii)], art. 95 alin. (2) a fost modificat, cu următorul cuprins: „Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.“ Curtea Constituţională a fost sesizată în cadrul controlului de neconstituţionalitate a priori asupra Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (devenită Legea nr. 40/2011), pronunţând Decizia nr. 383 din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011, prin care a respins critica referitoare la modificarea art. 95 alin. (2) din Codul muncii.24. Dispoziţiile art. I pct. 3 din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, prin care se completează art. 92 cu alin. (3) şi (4), introduc cerinţa ca salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune să nu fie inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În opinia autorilor obiecţiei, prin folosirea termenului de „salariu“, în loc de „remuneraţie“, Parlamentul nu a transpus corect Directiva privind munca prin agent de muncă temporară.25. Cu privire la această critică, Curtea reţine că prin Legea nr. 40/2011 (în urma căreia Codul muncii a fost republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011) au fost transpuse prevederile art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008. Art. I pct. 3 din legea criticată pe calea obiecţiei de neconstituţionalitate, care instituie - referitor la salarizare - principiul egalităţii de tratament între salariaţii temporari şi salariaţii utilizatorului, preia în mod similar dispoziţiile art. 5 alin. (1) din directivă, potrivit cărora condiţiile de bază de angajare şi de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt cel puţin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. Printre aceste condiţii se află, potrivit definiţiei de la art. 3 alin. (1) lit. f) pct. (ii) din Directivă, şi remuneraţia.26. Astfel, conţinutul normativ al textului criticat - potrivit căruia salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu trebuie să fie inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar - nu reprezintă altceva decât reglementarea principiului egalităţii de tratament referitoare la salarizare, ceea ce răspunde şi obiectivului Directivei 2008/104/CE, aşa cum este prevăzut la art. 2 al acesteia, şi anume asigurarea protecţiei lucrătorilor temporari şi îmbunătăţirea calităţii muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalităţii de tratament, astfel cum este prevăzut la art. 5. Având în vederea acestea, Curtea nu poate reţine încălcarea art. 148 alin. (4) din Constituţie, potrivit căruia Parlamentul garantează ducerea la îndeplinire a obligaţiilor rezultate din actul aderării şi din prevederile alin. (2), care instituie principiul aplicării prioritare a actelor obligatorii ale Uniunii Europene.27. Pe de altă parte, Curtea observă că, potrivit dispoziţiilor art. 3 alin. (2) din directiva menţionată, prevederile acestei directive nu aduc atingere legislaţiei naţionale în ceea ce priveşte definiţiile remuneraţiei. Or, în ceea ce priveşte elementele contractului individual de muncă, legislaţia română se referă la „salariu“. Astfel, potrivit art. 10 din Codul muncii, „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu“, iar potrivit art. 159 alin. (1) din acelaşi act normativ, „Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă“. De altfel, şi Constituţia foloseşte noţiunea de „salariu“ la art. 41 privind dreptul la muncă, iar, potrivit jurisprudenţei Curţii Constituţionale, „salariul reprezintă o componentă a dreptului la muncă şi reprezintă contraprestaţia angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă“. (A se vedea, spre exemplu, Decizia nr. 874 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010).28. Aşadar, distincţia invocată de autorii obiecţiei între „salariu“ şi „remuneraţie“, în materia egalităţii de tratament între lucrătorii temporari şi lucrătorii utilizatorilor, nu are relevanţă constituţională. De altfel, Directiva 2008/104/CE impune cerinţe minime de protecţie, recunoscând, la art. 9, dreptul statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile pentru lucrători.29. Curtea observă că, în realitate, ceea ce se critică este faptul că această distincţie ar avea relevanţă - sub aspectul stabilirii bazei de calcul al impozitelor şi contribuţiilor datorate de agentul de muncă temporară - în cazul în care utilizatorul îşi desfăşoară activitatea în alt stat membru al Uniunii Europene, caz în care, în practică, s-a interpretat că sunt aplicabile dispoziţiile referitoare la detaşare, inclusiv cea privind acordarea indemnizaţiei de detaşare. Autorii obiecţiei critică interpretarea conform căreia agenţii de muncă temporară ar fi obligaţi să plătească salariul la nivelul din întreprinderea utilizatoare din afara ţării, la care se adaugă cotizaţiile şi impozitele aferente şi suplimentar indemnizaţia de detaşare, ceea ce ar avea un impact social negativ. Cu privire la această critică, Curtea reţine, pe de-o parte, că, potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază (ca parte fixă), precum şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri (ca parte variabilă). Pe de altă parte, această critică vizează interpretarea legislaţiei române şi europene şi aplicarea acestora în situaţia în care utilizatorul desfăşoară activitatea în alt stat membru al Uniunii Europene, mai exact interpretarea şi aplicarea Legii nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale şi a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Or, potrivit jurisprudenţei constante a Curţii Constituţionale, aceasta nu are atribuţia de a interpreta normele europene pentru a clarifica sau stabili conţinutul acestora, întrucât această atribuţie revine Curţii de Justiţie a Uniunii Europene. Aceste aspecte reprezintă chestiuni de aplicare şi interpretare a legii, care nu intră în competenţa de soluţionare a Curţii Constituţionale, neţinând de constituţionalitatea textului criticat care instituie egalitatea de tratament referitoare la salariu între lucrătorii temporari şi lucrătorii utilizatorului.30. Analizând criticile de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. I pct. 4 şi 5 referitoare la modificarea art. 145 alin. (2) din Codul muncii şi la completarea acestui articol cu alin. (4), critici raportate la art. 16 alin. (1) şi art. 44 alin. (1) din Constituţie, Curtea reţine că, potrivit art. 145 alin. (2) din Codul muncii, în forma actuală, „Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.“ Dispoziţiile art. 145 fac parte din titlul III (Timpul de muncă şi timpul de odihnă), capitolul III (Concediile), secţiunea 1 (Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor) din Codul muncii şi reglementează durata minimă [20 de zile lucrătoare, potrivit alin. (1)] şi durata efectivă a concediului de odihnă. Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul constituie o clauză esenţială la încheierea contractului individual de muncă, potrivit art. 17 alin. (3) lit. i) din Codul muncii.31. Curtea reţine că dispoziţiile criticate, care modifică art. 145 alin. (2) din Codul muncii, nu mai prevăd expressis verbis noţiunea de „proporţionalitate“ a concediului de odihnă cu activitatea prestată, din motive de tehnică legislativă, deoarece aceste dispoziţii trebuie să se coreleze cu cele nou- introduse la alin. (4) [„La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată“] şi la alin. (6) [„Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a anului calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.“] Aşadar, prin completarea art. 145 cu alin. (6), legiuitorul a introdus obligaţia angajatorului de a acorda concediu de odihnă anual în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine pe întreaga perioadă a anului calendaristic. Or, dacă s-ar fi menţinut noţiunea de „proporţionalitate“ în alin. (1), aceste dispoziţii nu s-ar fi corelat cu cele ale alin. (6).32. Prin urmare, şi după intrarea în vigoare a prevederilor criticate, durata concediului de odihnă se stabileşte în funcţie de activitatea prestată într-un an calendaristic, cu excepţiile prevăzute strict şi limitativ de lege. Dispoziţiile criticate nu conduc la eliminarea cerinţei proporţionalităţii concediului de odihnă cu activitatea prestată, astfel cum susţin autorii obiecţiei de neconstituţionalitate, ci principiul proporţionalităţii concediului de odihnă cu activitatea prestată - pro rata temporis - urmează să se aplice în continuare, iar perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. Numai în cazurile în care incapacitatea temporară de muncă se menţine pe întreaga perioadă a anului calendaristic, concediul de odihnă se acordă într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care angajatul s-a aflat în concediu medical.33. Modificarea legislativă criticată ţine cont de prevederile art. 7 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, potrivit cărora „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.“ Potrivit jurisprudenţei Curţii de Justiţie a Uniunii Europene referitoare la interpretarea art. 7 din această directivă, statelor membre le este permis să prevadă că dreptul la concediul anual plătit acordat de dreptul naţional variază în funcţie de cauza absenţei lucrătorului din motive de sănătate, cu condiţia să fie întotdeauna mai mare sau egal cu perioada minimă de 4 săptămâni prevăzută la art. 7 din directivă. Acest articol trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei dispoziţii naţionale care prevede, în funcţie de cauza absenţei lucrătorului aflat în concediu medical, o perioadă de concediu anual plătit mai mare sau egală cu perioada minimă de 4 săptămâni garantată de această directivă (Hotărârea din 24 ianuarie 2012, pronunţată în Cauza C-282/10, Maribel Dominguez împotriva Centre informatique du Centre Ouest Atlantique şi Préfet de la région Centre, paragrafele 49 şi 50). Totodată, prin Hotărârea din 20 ianuarie 2009, pronunţată în cauzele conexate C-350/06 şi C-520/06, Gerhard Schultz-Hoff împotriva Deutsche Rentenversicherung Bund şi Stringer şi alţii împotriva Her Majesty’s Revenue and Customs, s-a reţinut că finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a-i permite lucrătorului să se odihnească şi să dispună de o perioadă de destindere şi de recreere. Astfel, această finalitate diferă de cea a dreptului la concediul medical, care se acordă lucrătorului pentru ca acesta să poată să se refacă după o boală (paragraful 25).Aşadar, sub aspectul dreptului la concediul de odihnă, Directiva 2003/88/CE nu face nicio distincţie între lucrătorii care, în perioada de referinţă, sunt absenţi de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, şi cei care au lucrat efectiv în perioada menţionată (paragraful 40). Rezultă că un stat membru nu poate condiţiona dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88/CE tuturor lucrătorilor de obligaţia de a fi lucrat efectiv în perioada de referinţă stabilită de statul menţionat (paragraful 41).34. Din analiza procesului legislativ al Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii reiese că, la data de 20 februarie 2014, Comisia Europeană a decis punerea în întârziere a României pentru transpunerea incorectă a Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, deoarece legislaţia naţională [şi anume art. 145 alin. (2) din Codul muncii, art. 5 alin. (1) şi (2) din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995, art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007, şi art. 23 din Ordonanţa Guvernului nr. 10/2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariate şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 79 din 1 februarie 2008] ridică probleme de compatibilitate cu art. 7 din directiva menţionată.35. Cu privire la critica referitoare la încălcarea art. 44 din Constituţie, prin diminuarea dreptului de proprietate al angajatorului, se reţine că aceasta este neîntemeiată, de vreme ce concediul de odihnă se acordă în continuare proporţional cu activitatea prestată, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de lege, în care se instituie obligaţia de acordare a concediului de odihnă chiar dacă nu s-a prestat efectiv activitatea, şi anume cazurile de incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal şi concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, perioade pe care legea le consideră perioade de activitate prestată, în vederea acordării concediului de odihnă. Aceste dispoziţii criticate au fost reglementate avându-se în vedere necesitatea transpunerii corecte a art. 7 din Directiva 2003/88/CE, astfel cum a fost interpretat prin jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.36. Referitor la critica privind încălcarea egalităţii în faţa legii, consacrată constituţional de art. 16 alin. (1), Curtea reţine că susţinerile autorilor obiecţiei de neconstituţionalitate, potrivit cărora, indiferent de perioada de muncă prestată în anul calendaristic anterior, angajaţii ar avea drept egal de concediu de odihnă sunt neîntemeiate. Faptul că angajaţii care prestează efectiv activitatea şi angajaţii care se află în incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal şi concediu pentru îngrijirea copilului bolnav beneficiază de acelaşi tratament juridic (acordarea concediului de odihnă) nu constituie o discriminare care să conducă la încălcarea prevederilor art. 16 alin. (1) din Constituţie, dispoziţiile criticate fiind reglementate cu scopul de a respecta dreptul la concediu de odihnă şi pentru persoanele care s-au aflat în concediu medical, având în vedere finalitatea diferită a concediului medical şi a concediului de odihnă şi ţinând cont de art. 7 din Directiva 2003/88/CE, astfel cum a fost interpretat prin jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.37. Având în vedere toate acestea, Curtea reţine că prevederile art. I pct. 3 cu referire la art. 92 alin. (3) şi (4), art. I pct. 4 cu referire la art. 145 alin. (2) şi art. I pct. 5 cu referire la art. 145 alin. (4) din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii nu contravin dispoziţiilor invocate din Legea fundamentală.38. Pentru considerentele expuse mai sus, în temeiul art. 146 lit. a) şi al art. 147 alin. (4) din Constituţie, precum şi al art. 11 alin. (1) lit. A.a), al art. 15 alin. (1) şi al art. 18 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi,CURTEA CONSTITUŢIONALĂÎn numele legiiDECIDE:Respinge, ca neîntemeiată, obiecţia de neconstituţionalitate şi constată că dispoziţiile art. I pct. 3 cu referire la art. 92 alin. (3) şi (4), art. I pct. 4 cu referire la art. 145 alin. (2) şi art. I pct. 5 cu referire la art. 145 alin. (4) din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate.Definitivă şi general obligatorie.Decizia se comunică Preşedintelui României şi se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.Pronunţată în şedinţa din data de 17 decembrie 2014.PREŞEDINTELE CURŢII CONSTITUŢIONALEAUGUSTIN ZEGREANMagistrat-asistent,Ioana Marilena Chiorean