HOTARARE Nr. 749 din 23 octombrie 1998
privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a
performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de
stabilire a salariilor de baza intre limite
ACT EMIS DE: GUVERNUL ROMANIEI
ACT PUBLICAT IN: MONITORUL OFICIAL NR. 407 din 27 octombrie 1998
In temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a
indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica,
Guvernul Romaniei hotaraste:
Art. 1
Se aproba Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a
performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de
stabilire a salariilor de baza intre limite, prevazuta in anexa care face parte
integranta din prezenta hotarare.
Art. 2
(1) In termen de 15 zile de la intrarea in vigoare a prezentei hotarari,
ordonatorii principali de credite bugetare, inclusiv cei din institutiile
publice care nu sunt subordonate Guvernului, vor dispune masuri de adaptare la
specificul activitatii pe care o coordoneaza, a metodologiei prevazute la art.
1, precum si de aplicare a acesteia.
(2) In vederea monitorizarii aplicarii Legii nr. 154/1998, ordonatorii
principali de credite bugetare vor informa Ministerul Muncii si Protectiei
Sociale despre masurile dispuse potrivit alin. (1).
Art. 3
In vederea aplicarii metodologiei prevazute la art. 1, ordonatorii principali
de credite vor asigura perfectionarea pregatirii profesionale a persoanelor din
compartimentele de specialitate cu atributii in acest domeniu, utilizand in
acest scop si resursele alocate pentru realizarea reformei in administratia
publica centrala.
PRIM-MINISTRU
RADU VASILE
Contrasemneaza:
Ministrul muncii
si protectiei sociale,
Alexandru Athanasiu
Ministrul finantelor,
Decebal Traian Remes
ANEXA 1
METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale
individuale
si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite
CAP. 1
Dispozitii generale
Art. 1
(1) Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor
profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor
de baza intre limite, denumita in continuare metodologie, se aplica
personalului incadrat cu contract individual de munca in aparatul ministerelor,
al altor organe centrale de specialitate, inclusiv in aparatul institutiilor
publice din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum si personalului
incadrat in serviciile Presedintiei si in aparatul de lucru al Guvernului.
(2) Prezenta metodologie se aplica si personalului prevazut in anexa nr.
VIII/1 la Legea nr. 154/1998, incadrat cu contract individual de munca in alte
unitati bugetare de subordonare centrala si, respectiv, celui incadrat in
compartimentele de contabilitate, financiar, aprovizionare, investitii si
altele, din activitatile (subsistemele) cuprinse in anexele nr. VII/1 - VII/12,
precum si personalului prevazut in anexa nr. VIII/2 la Legea nr. 154/1998,
incadrat in functii comune din sectorul bugetar.
Art. 2
(1) Metodologia creeaza cadrul pentru realizarea urmatoarelor obiective:
a) asigurarea concordantei intre exigentele (cerintele) postului si
calitatile angajatului (profesionale, aptitudinale si atitudinale);
b) furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual
intre limite, in functie de performantele profesionale ale angajatului;
c) asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea
performantelor profesionale individuale.
(2) Pentru atingerea acestor obiective, prezenta metodologie prevede:
a) evaluarea posturilor in functie de caracteristicile descriptive privind
exigentele si performantele pe care acestea le impun angajatilor;
b) evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu
cerintele posturilor;
c) stabilirea si reevaluarea salariului de baza intre limite, in functie de
performantele profesionale ale fiecarui angajat.
CAP. 2
Evaluarea posturilor in functie de caracteristicile descriptive privind
exigentele si performantele pe care acestea le impun angajatilor
Art. 3
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezinta
cerintele de ocupare a acestora, cuprinse in anexa nr. 1 la prezenta
metodologie.
Art. 4
Criteriile de evaluare a postului se inscriu in fisa postului, prin care
ordonatorii de credite bugetare vor asigura si descrierea principalelor
atributii si raspunderi care le revin angajatilor.
Art. 5
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ,
notat de la 1 la 5, in raport cu importanta si relevanta acestuia.
Art. 6
(1) Corespunzator fiecarui post, seful ierarhic al acestuia stabileste
standardele de performanta ale postului, cu aprobarea conducerii institutiei
respective.
(2) Standardele de performanta se exprima prin urmatorii indicatori,
cuantificati in conformitate cu specificul activitatilor si al operatiunilor
specifice fiecarui post:
a) cantitate;
b) calitate;
c) cost;
d) timp;
e) utilizarea resurselor;
f) mod de realizare.
Continutul indicatorilor pentru standardele de performanta asociate
posturilor este prezentat in anexa nr. 1.
(3) Conducerile institutiilor publice vor institui procedurile si regulile
de masurare adecvata a fiecarui indicator, care determina standardele de
performanta.
(4) In stabilirea procedurilor si a regulilor de masurare a indicatorilor
de performanta conducerile institutiilor vor consulta sindicatele sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz.
(5) Standardele de performanta stabilite pentru fiecare post trebuie sa
reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor intre posturi si sa fie defalcate
din obiectivele cuantificate ale institutiei.
Art. 7
(1) In modelul prezentat in anexa nr. 2 la prezenta metodologie sunt
cuprinse principalele elemente care sunt avute in vedere la elaborarea fisei
postului.
(2) Conducerile institutiilor publice pot completa fisa postului si cu alte
elemente specifice activitatii si, de asemenea, pot detalia sau pot diversifica
criteriile de evaluare prezentate in anexa nr. 2. Ponderile asociate
criteriilor se vor modifica corespunzator, astfel incat suma ponderilor
asociate criteriilor sa reprezinte 100% .
Art. 8
(1) Evaluarea se aplica fiecarui post utilizat in fiecare institutie
publica.
(2) La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au in structura
compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va
asigura de catre aceste compartimente, impreuna cu conducatorii
compartimentelor in care se regasesc posturile supuse evaluarii. Pentru
institutiile publice subordonate care nu dispun de asemenea compartimente,
evaluarea posturilor va fi asigurata de catre persoane desemnate de
conducatorul institutiei.
(3) Documentatia aferenta activitatilor de evaluare se gestioneaza de catre
persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2).
Art. 9
Modul de calcul al punctajelor minime, maxime si medii, pe baza
rezultatelor evaluarii posturilor este prezentat in anexa nr. 2.
Art. 10
(1) Punctajul minim si, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculeaza
prin inmultirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat, cu ponderea
asociata fiecarui criteriu si prin insumarea acestor produse.
(2) Pentru fiecare post, se determina un punctaj mediu, ca medie aritmetica
a punctajelor minime si maxime; aceasta valoare va servi drept criteriu de
ierarhizare a posturilor pe intreaga structura de organizare a institutiei
publice si va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor
existente.
CAP. 3
Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu
cerintele postului
Art. 11
Principalele etape in activitatea de evaluare a performantelor profesionale
individuale sunt:
a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale
individuale;
b) procedura de masurare si de evaluare a performantelor profesionale
individuale;
c) masurarea gradului de indeplinire a standardelor de performanta;
d) urmarirea si controlul rezultatelor evaluarii si determinarea evolutiei
performantelor profesionale individuale in timp.
Sectiunea I
Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale
individuale
Art. 12
Descrierea criteriilor de evaluare, a performantelor profesionale
individuale este cuprinsa in anexa nr. 4 la prezenta metodologie.
Sectiunea a II-a
Procedura de masurare si de evaluare a performantelor profesionale
individuale
Art. 13
Procedura de masurare si de evaluare a performantelor profesionale
individuale se realizeaza pe baza unor norme de evaluare, care reprezinta un
cumul de tehnici de masurare a performantelor profesionale individuale pe baza
carora sa poata fi stabilit, ori de cate ori este necesar, nivelul salariilor
de baza individuale, intre limite, potrivit legii.
Art. 14
Procedura de masurare si de evaluare a performantelor profesionale
individuale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului ocupat.
Art. 15
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazeaza pe aprecierea
in mod sistematic si obiectiv a randamentului, a calitatii muncii, a
comportamentului, a initiativei, a eficientei si creativitatii, pentru fiecare
salariat.
Art. 16
(1) Procedura de masurare si de evaluare a performantelor profesionale
individuale este un proces continuu, coordonat de catre compartimentul de
gestiune a resurselor umane.
(2) Angajatorul va stabili, dupa primul an de aplicare a legii, momentul
pentru masurarea anuala a rezultatelor evaluarii performantelor profesionale
individuale.
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica in urmatoarele situatii:
a) persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa
expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant;
b) angajatilor care se reangajeaza in administratia publica centrala, dupa
o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui
an de la reintrarea in sistem;
c) angajatilor din administratia publica centrala, al caror contract
individual de munca este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se
face la expirarea unui an de la reluarea activitatii;
d) angajatilor promovati intr-o alta functie de executie sau intr-o functie
de conducere, precum si celor angajati din afara unitatii, pentru care momentul
de evaluare se stabileste de conducerea fiecarei institutii publice;
e) angajatilor aflati in concediu platit pentru ingrijirea copiilor in
varsta de pana la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de
la data reluarii activitatii;
f) angajatilor care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in
concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru
care momentul evaluarii se stabileste de conducerea fiecarei institutii
publice.
Art. 17
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca
elemente de referinta:
a) fisa cuprinzand descrierea postului, intocmita potrivit prevederilor
art. 4;
b) criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale:
- gradul de indeplinire a standardelor de performanta;
- asumarea responsabilitatii;
- adecvarea la complexitatea muncii;
- initiativa si creativitatea.
Art. 18
(1) Pe baza elementelor mentionate la art. 17, persoanele care vor realiza
procedurile de evaluare parcurg urmatoarele etape:
a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut
in fisa de evaluare a fiecarui angajat;
b) notele acordate vor avea urmatoarea semnificatie:
- 1 = nesatisfacator;
- 2 = satisfacator;
- 3 = la nivelul standardului de performanta stabilit postului;
- 4 = bine;
- 5 = foarte bine;
c) pentru fiecare criteriu, nota acordata angajatului se pondereaza in
raport cu importanta si relevanta criteriului respectiv pentru procesul de
evaluare a performantei individuale; pentru primul an de aplicare, criteriile
de evaluare au urmatoarele ponderi:
- gradul de indeplinire a standardelor de performanta = 50%;
- asumarea responsabilitatii = 25%;
- adecvarea la complexitatea muncii = 15%;
- initiativa si creativitatea = 10% .
(2) Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale,
care se vor desfasura dupa primul an de aplicare, ordonatorii principali de
credite bugetare pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a
performantei profesionale individuale, in raport cu obiectivele institutiei
publice respective.
(3) Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza
fisa de evaluare si formula de calcul, prevazute in anexa nr. 3 la prezenta
metodologie.
(4) Calificativele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi acordate de
catre:
- conducatorul compartimentului;
- angajatul (autoevaluare);
- persoanele cu atributii de evaluare din compartimentul de gestiune a
resurselor umane sau de persoanele desemnate de conducatorul institutiei
publice.
(5) Seful ierarhic al conducatorului compartimentului in care angajatul isi
desfasoara activitatea decide asupra calificativelor finale, tinand seama de
cele 3 evaluari prevazute la alin. (4) si de rezultatele de ansamblu ale
compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate
pentru fiecare criteriu.
(6) Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se
determina punctajul total care se comunica angajatului de catre compartimentul
de gestiune a resurselor umane, in termen de 5 zile.
Art. 19
(1) Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea si, respectiv,
punctajul total rezultat.
(2) Contestatia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane,
in termen de 5 zile de la comunicare, si se solutioneaza in prezenta partilor
de catre conducatorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluarii
finale contestate, in termen de 10 zile.
Sectiunea a III-a
Masurarea gradului de indeplinire a standardelor de performanta
Art. 20
In procesul de evaluare a performantei profesionale individuale,
standardele de performanta constituie baza de referinta pentru aprecierea
rezultatelor obtinute de fiecare salariat.
Art. 21
Pentru definirea standardelor de performanta se utilizeaza indicatorii
prevazuti la art. 6 alin. (2) lit. a) - d), precum si, dupa caz, indicatorii
prevazuti la art. 6 alin. (2) lit. e) si f), in raport cu conditiile concrete
de desfasurare a activitatii.
Art. 22
(1) Standardele de performanta se stabilesc de catre conducatorul unui
program/proiect sau activitate, inainte de inceperea acestora, astfel incat
toti cei implicati sa cunoasca cerintele realizarii obiectivelor propuse.
(2) Standardele de performanta, stabilite potrivit alin. (1), se aproba de
catre conducatorul institutiei publice respective.
Sectiunea a IV-a
Urmarirea si controlul rezultatelor evaluarii si determinarea evolutiei
performantelor profesionale individuale in timp
Art. 23
Evaluarea performantelor profesionale individuale, la perioadele stabilite
de catre ordonatorul principal de credite bugetare, se face sub indrumarea
compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are si sarcina urmaririi
si controlului rezultatelor obtinute, in conditiile prevazute la art. 16.
Art. 24
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii
institutiei publice utilizarea rezultatelor obtinute din evaluari, in scopul:
a) pregatirii si perfectionarii personalului pentru:
- definirea profilului viitor al competentelor si abilitatilor,
corespunzator fiecarui post;
- monitorizarea raportului rezultate/cost, obtinut in urma activitatii de
pregatire/perfectionare;
- elaborarea programelor (strategiei de pregatire continua a personalului)
prin stabilirea unui plan de pregatire continua pentru fiecare angajat si prin
evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b) recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea
unor programe/proiecte;
c) determinarii evolutiei performantelor profesionale individuale in timp;
d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru
diferentieri salariale si stabilirea salariilor de baza individuale intre
limite.
Sectiunea a V-a
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajatilor
Art. 25
Punctajul total calculat potrivit art. 18 pentru fiecare angajat se compara
cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat
de acesta, calculat potrivit art. 10. In functie de rezultat, se disting
urmatoarele situatii:
a) punctajul realizat de angajat se inscrie intre limite (minima si maxima
de punctaj ale postului), ceea ce inseamna ca angajatul corespunde cerintelor
postului;
b) punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a
punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;
c) punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a
punctajului postului, deci este promovabil pe o functie superioara. Promovarea
poate deveni efectiva daca angajatul in cauza realizeaza cel putin punctajul
minim corespunzator acestui post.
CAP. 4
Stabilirea salariilor de baza intre limite, in functie de performantele
profesionale individuale
Art. 26
(1) Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispozitiilor legale in
vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza intre limite sa se realizeze
cu incadrarea in resursele financiare alocate anual si in numarul de posturi
stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de
stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale.
(2) Stabilirea salariilor de baza individuale, intre limite, se face pe
baza rezultatelor evaluarii performantelor profesionale ale angajatului, in
raport cu cerintele postului.
Art. 27
(1) Calculul salariului de baza individual, potential pentru perioadele
urmatoare, se face dupa cum urmeaza:
a) coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale
individuale realizate de salariatul "y" (cy) pentru ocuparea postului
"x" se stabileste, dupa caz, prin una dintre formulele:
x x
(p - p ) x (C - C )
x y m M m
C = C + ----------------------,
y m x x
(p - p )
M m
x x
(p - p ) x (C - C )
x M y M m
C = C - ----------------------,
y M x x
(p - p )
M m
in care:
- C = limita inferioara a intervalului pentru functia ocupantului
m postului;
- C = limita superioara a intervalului pentru functia ocupantului
M postului;
x x
- p = punctajul minim al postului "x", diferit de p ;
m M
x x
- p = punctajul maxim al postului "x", diferit de p ;
M m
x
- p = performanta profesionala individuala a salariatului "y"
y pe postul "x";
b) salariul de baza intre limite, potential, pentru salariatul
"y" pe postul
x
"x" se calculeaza multiplicand cu C valoarea de referinta sectoriala
y
corespunzatoare.
(2) Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal
sau mai mic decat salariul de baza avut in luna anterioara incheierii procedurilor
de evaluare; modalitatile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de
baza, se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, in limitele
resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal si avand in
vedere si obiectivele preconizate ale institutiei respective.
Art. 28
(1) Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de catre
angajator, cu respectarea limitelor prevazute pentru gradul profesional sau
treapta profesionala respectiva.
(2) Reevaluarea salariului de baza al fiecarui angajat se face si in primul
an de aplicare a prevederilor Legii nr. 154/1998.
(3) Reevaluarea prevazuta la alin. (1) si (2) se face pe baza acelorasi
criterii, potrivit prezentei metodologii.
CAP. 5
Dispozitii finale
Art. 29
Ca urmare a evaluarii posturilor si performantelor profesionale
individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificari ale
salariilor de baza, numai in limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecarui
ordonator principal de credite bugetare.
Art. 30
(1) La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite intre
limitele prevazute de lege, pe baza criteriilor de selectie, a performantelor
profesionale ale angajatului, in raport cu cerintele postului, in conditiile
prezentei metodologii.
(2) Aplicarea criteriilor de selectie si evaluarea performantelor
profesionale, la angajare, se materializeaza in calificative notate de la 1 la
5.
(3) Evaluarea performantelor profesionale individuale potentiale, la
angajare, se face in cadrul examenului de catre comisia de examinare, desemnata
prin dispozitie a ordonatorului de credite bugetare. Evaluarea performantelor
profesionale potentiale, la angajare in cabinetul demnitarului, se face de
catre demnitar.
Art. 31
Fundamentarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor
principali de credite, bazate pe obiective, proiecte sau programe, dupa caz,
inclusiv pe normele referitoare la utilizarea resurselor umane, se face,
potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 154/1998, pe baza metodologiei
elaborate de Ministerul Finantelor.
Art. 32
In masura in care sunt indeplinite integral dispozitiile prezentei
metodologii, aceasta se poate aplica, atat la nivelul intregii institutii publice,
cat si la nivelul unor activitati din cadrul acesteia, in limita cheltuielilor
cu salariile alocate fiecarui ordonator principal de credite bugetare.
Art. 33
Anexele nr. 1 - 4 fac parte integranta din prezenta metodologie.
ANEXA Nr. 1
la metodologie
CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
_______________________________________________________________________________
Criterii Continut
_______________________________________________________________________________
1. Pregatirea profesionala 1.1. Pregatirea de baza (corespunzatoare
impusa ocupantului studiilor absolvite, potrivit prevederilor
postului legale):
1.1.1. scoala generala
1.1.2. medie-liceala
1.1.3. medie-postliceala
1.1.4. superioara de scurta durata
1.1.5. superioara de lunga durata
1.2. Pregatire de specialitate:
1.2.1. calificare tehnica, economica sau de
alta specialitate, necesara postului (medie,
superioara)
1.2.2. perfectionari (specializari) periodice,
necesare mentinerii competentei pe post
2. Experienta necesara 2.1. Experienta in munca
executarii operatiunilor 2.2. Experienta in specialitatea ceruta de post
specifice postului 2.3. Perioada necesara initierii in vederea
executarii operatiunilor specifice postului
3. Dificultatea operatiunilor 3.1. Complexitatea postului, in sensul
specifice postului diversitatii operatiunilor de efectuat
3.2. Gradul de autonomie in actiune
3.3. Efortul intelectual caracteristic
efectuarii operatiunilor specifice postului
3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite
3.5. Tehnologii speciale care trebuie
cunoscute.
4. Responsabilitatea 4.1. Responsabilitate de conducere, coordonare
implicata de post structuri, echipe, proiecte
4.2. Responsabilitatea pregatirii luarii unor
decizii, pastrarea confidentialitatii
5. Sfera de relatii (de a 5.1. Gradul de solicitare din partea
intra in relatii, de a structurilor interne ale institutiei publice
raspunde) 5.2. Gradul de solicitare din partea
structurilor externe ale institutiei publice
5.3. Gradul de solicitare din partea
cetatenilor si/sau subiectilor serviciilor
oferite de institutia publica
_______________________________________________________________________________
CONTINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor
a) Cantitatea
Se masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice
operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post. De exemplu:
- Numarul de dosare solutionate;
- Numarul de apeluri telefonice la care s-a raspuns.
b) Calitatea
Se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate
in lucrarile specifice postului. De exemplu:
- Numarul de corectii operate de seful direct;
- Numarul de contestatii/reclamatii primite;
- Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (masurate
sistematic sau prin sondaj).
c) Costurile
Se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a
institutiei. Prezinta interes raportul intre volumul de activitate si costurile
implicate.
De exemplu:
- Numarul de convorbiri telefonice, numarul de accese in servicii Internet;
- Numarul de deplasari.
d) Timpul
Se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari
pentru care nu se pot stabili norme de timp.
e) Utilizarea resurselor
Se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse
la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.).
f) Modul de realizare
Se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv
depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitie
colectivului cunostintele si experienta pe care le detine etc.
ANEXA Nr. 2
la metodologie
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
DEFINITII SI MOD DE OPERARE
Postul reprezinta un ansamblu de operatiuni sau de activitati prin care se
realizeaza, total sau partial, o anumita procedura specifica atributiilor
institutiei publice. Postul se caracterizeaza, in principal, prin functia
ocupantului postului.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezinta
cerintele de ocupare a acestora. Aceste cerinte sunt mentionate si inventariate
in vederea unei cat mai bune estimari a gradului de indeplinire a standardelor
de performanta asociate postului respectiv.
Criteriile de evaluare a postului se inscriu in fisa postului.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ
notat de la 1 la 5.
Punctajul pentru fiecare criteriu se calculeaza prin inmultirea notei acordate
cu ponderea stabilita pentru fiecare criteriu.
Formulele de calcul al punctajului minim si, respectiv, maxim pentru
fiecare post sunt:
Pt = (p x C ) + (p x C ) + (p x C ) + (p x C ) + ... + (p x C ),
m m1 1 m2 2 m3 3 m4 4 mn n
in care:
- p ... p = nota minima acordata fiecarui calificativ notat
m1 mn de la 1 la 5;
- C C = ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare a
1... n postului, exprimata in %;
- Pt = punctajul total minim.
m
Pt = (p x C ) + (p x C ) + (p x C ) + (p x C ) + ... + (p x C ),
M M1 1 M2 2 M3 3 M4 4 Mn n
in care:
- p .... p = nota maxima acordata fiecarui calificativ notat
M1 Mn de la 1 la 5;
- C ... C = ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare a
1 n postului, exprimata in %;
- Pt = punctajul total maxim.
M
In vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o institutie publica, se
calculeaza punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim si maxim,
corespunzatoare postului.
In posturi cu punctaj mediu mai mare se pot obtine salarii de baza mai mari
decat in posturi cu punctaj mediu mai mic. Conducerile institutiilor publice se
vor preocupa in a asigura o structura de posturi acceptabila si rezonabila, in
raport cu obiectivele cuantificate ale institutiei.
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
FISA POSTULUI Nr. ....
_____________________________________________________________________________
| Denumirea institutiei publice: |
| |
| Compartimentul: de gestiune a resurselor umane |
| |
| Denumirea postului: intocmirea deciziilor de pensionare |
| |
| Gradul profesional al ocupantului postului: functia de expert gradul I |
| |
| Nivelul postului: de executie |
| |
| Punctajul postului: a) minim = 3,4 |
| b) maxim = 4,4 |
| c) mediu = 3,9 |
| (calculate conform prezentei anexe) |
| Standardul de performanta asociat (exprimat prin indicatori): |
|_____________________________________________________________________________|
_____________________________________________________________________________
| DESCRIEREA POSTULUI:*) |
| *) Se vor avea in vedere criteriile de evaluare a postului prevazute in |
| anexa nr. 1 si alte criterii si elemente stabilite de conducatorul |
| compartimentului. |
|_____________________________________________________________________________|
_____________________________________________________________________________
| DESCRIEREA ACTIVITATILOR CORESPUNZATOARE POSTULUI: |
| De exemplu: |
| - primirea dosarului de pensionare si verificarea acestuia (conformitate |
| date) |
| - intocmirea buletinului de calcul; |
| - emiterea deciziei de pensionare. |
|_____________________________________________________________________________|
_____________________________________________________________________________
| Criteriile de evaluare | Ponderea | Calificativul | Punctajul rezultat |
| a postului | (%) | (de la 1 la 5) | |
| | |________________|_______________________|
| | | minim | maxim | minim | maxim |
|_________________________|__________|_______|________|___________|___________|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 = 2 x 3 | 6 = 2 x 4 |
|_________________________|__________|_______|________|___________|___________|
|1. Pregatirea | | | | | |
| profesionala impusa | | | | | |
| ocupantului | | | | | |
| postului | 10 | 4 | 5 | 0,4 | 0,5 |
|2. Experienta necesara | | | | | |
| executarii | | | | | |
| operatiunilor | | | | | |
| specifice postului | 10 | 3 | 4 | 0,3 | 0,4 |
|3. Dificultatea | | | | | |
| operatiunilor | | | | | |
| specifice postului | 30 | 3 | 4 | 0,9 | 1,2 |
|4. Responsabilitatea | | | | | |
| implicata de post | 40 | 4 | 5 | 1,6 | 2,0 |
|5. Sfera de relatii (de | | | | | |
| a intra in relatii, | | | | | |
| de a raspunde) | 10 | 2 | 3 | 0,2 | 0,3 |
|_________________________|__________|_______|________|___________|___________|
| Punctajul total = 3,4 4,4 |
|_____________________________________________________________________________|
| Media = 3,9 |
|_____________________________________________________________________________|
ANEXA Nr. 3
la metodologie
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE DE EVALUARE
FISA DE EVALUARE
____________________________________________________________________________
| Fisa postului nr. ..... |
| Numele si prenumele titularului: POPESCU ION |
| Rezultatul evaluarii: 4,05 |
| Perioada de evaluare: |
|____________________________________________________________________________|
Semnificatia coloanelor din tabelul de mai jos este urmatoarea:
A - Criteriile de evaluare
B - Autoevaluarea
C - Evaluarea conducatorului compartimentului
D - Evaluarea compartimentului de gestiune a resurselor umane
E - Evaluarea finala: decizia sefului ierarhic conducatorului de
compartiment
F - Punctajul criteriului (punctajul de evaluare finala, inmultit cu
ponderea criteriului)
_____________________________________________________________________________
| A | B | C | D | E | F |
|_______________________________|______|______|______|______|_________________|
|1. Gradul de indeplinire a | | | | | |
| standardelor de performanta | 5 | 4 | 3 | 4 | 2,00 = 4 x 0,5 |
| - pondere = 50% | | | | | |
|2. Asumarea responsabilitatii | 5 | 4 | 3 | 4 | 1,00 = 4 x 0,25 |
| - pondere = 25% | | | | | |
|3. Adecvarea la complexitatea | | | | | |
| muncii | 5 | 5 | 4 | 5 | 0,75 = 5 x 0,15 |
| - pondere = 15% | | | | | |
|4. Initiativa si creativitate | 4 | 3 | 3 | 3 | 0,30 = 3 x 0,10 |
| - pondere = 10% | | | | | |
|_______________________________|______|______|______|______|_________________|
| Punctajul total = 4,05 |
|_____________________________________________________________________________|
__________________________________________________________________________
| Punctajul total: 4,05 |
| Comentarii: |
| Sef de compartiment: Salariat: |
|__________________________________________________________________________|
Punctajul total (Pt) se calculeaza dupa urmatoarea formula:
Pt = (p x C ) + (p x C ) + (p x C ) + (p x C ),
1 1 2 2 3 3 4 4
in care:
- p .... p = punctajul acordat fiecarui calificativ, notat de la 1 la 5.
1 4
- C .... C = ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare a
1 4 performantei profesionale individuale, exprimata in % .
ANEXA Nr. 4
la metodologie
DESCRIEREA
criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt
gradul de indeplinire a standardelor de performanta, asumarea
responsabilitatii, adecvarea la complexitatea muncii, initiativa si
creativitatea.
1. Gradul de indeplinire a standardelor de performanta reprezinta
rezultatele masurate ale muncii la nivelurile descrise in fisa postului. Pentru
masurarea muncii pot fi avute in vedere si modul de utilizare a resurselor (ce
echipamente/materiale vor fi utilizate), precum si modul de realizare a
activitatii.
2. Asumarea responsabilitatii:
Continutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implica
evaluarea:
- nivelului, precum si a riscului decizional;
- modului de comunicare;
- lucrului in echipa;
- comportamentului managerial.
Continutul acestui criteriu pentru activitatea de executie implica
evaluarea:
- gradului de implicare in executarea atributiilor de serviciu;
- rapiditatii interventiilor;
- comportamentului la presiuni exterioare si interioare.
3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activitatii de
conceptie, activitatii de analiza, activitatii de sinteza si activitatii de
rutina.
Activitatea de conceptie se caracterizeaza prin:
- interpretarea unui volum mare de informatii;
- construirea de alternative/optiuni;
- evaluarea efectelor si a consecintelor;
- integrarea optiunilor.
Activitatea de analiza se caracterizeaza prin:
- identificarea influentelor si a determinarilor;
- identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, starilor
analizate.
Activitatea de sinteza se caracterizeaza prin:
- construirea modelelor fenomenelor si/sau proceselor studiate;
- identificarea fluxurilor informationale;
- proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutina se caracterizeaza prin:
- gradul ridicat de repetitivitate a operatiunilor;
- executarea de operatiuni strict reglementate.
4. Initiativa si creativitatea urmaresc evaluarea performantei
profesionale, in cazul in care angajatul propune sau are initiativa unor
solutii noi, precum si in cazul in care acesta propune schimbarea unor
reglementari, a unor tehnologii, a unor procese, in domeniul sau de activitate.
Continutul acestui criteriu de evaluare implica:
a) in cazul propunerii de solutii noi:
- motivarea ideilor;
- evaluarea consecintelor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate in context reglementat;
b) in cazul propunerii unor schimbari:
- dimensionarea schimbarilor;
evaluarea consecintelor schimbarilor;
efectuarea de studii cu aplicabilitate in context nereglementat.